W kwietniu 2023 roku weszły w życie przepisy dot. wprowadzenia pracy zdalnej. Obejmują one m.in. pracowników biurowych, którzy mogą powierzane im obowiązki wykonywać również poza zakładem bądź firmą, o ile będą miały do tego zapewnione odpowiednie narzędzia.

Poprzez dwie nowelizacje Kodeksu pracy wprowadzono kilka istotnych zmian związanych głównie z kontrolą trzeźwości, urlopem opiekuńczym czy też pracą zdalną i hybrydową. Od 7 kwietnia 2023 r. obowiązuje zapis, iż pracodawca nie może odmówić możliwości wykonywania pracy zdalnej (jeśli jest ona możliwa ze względu na organizację i rodzaj pracy) m.in. kobietom w ciąży oraz osobom pełniącym funkcję opiekuna, zarówno dziecka do czwartego roku życia, jak i osoby niepełnosprawnej. Jednak aby móc skorzystać z tego prawa pracownik musi przejść przez szereg zasad i porozumień z nim związanych.

Jak i kiedy ubiegać się o pracę zdalną?

Wprowadzenie pracy zdalnej może zostać zaproponowane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika, złożony w formie elektronicznej czy też papierowej. Pracodawca może wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej wyłącznie na czas określony i w wyniku przyczyn od niego niezależnych. Okazjonalna praca zdalna, o którą występuje pracownik, nie może przekraczać 24 dni w roku.

Wykonywanie przez pracownika pracy zdalnej może zostać ustalone na dwa sposoby:

• przy zawieraniu umowy o pracę,
• w trakcie zatrudnienia.

Istnieje także możliwość pracy w trybie hybrydowym. Polega ona na łączeniu w tygodniu roboczym pracy z domu (bądź innego wybranego przez pracownika miejsca) oraz pracy w trybie stacjonarnym, np. trzy dni zdalnie, dwa stacjonarnie. Pracownik, który otrzymał od przełożonego zgodę na taką formę pracy również może ubiegać się o okazjonalną pracę zdalną, jeśli chciałby pracować zdalnie większą liczbę dni, niż ta ustalona wcześniej z przełożonym.

Home office nie dla każdego

Nie wszystkie branże mogą sobie pozwolić na przejście do trybu pracy zdalnej. Z takiej możliwości nie skorzystają m.in. osoby pracujące fizycznie czy też kierowcy. Jednak jeśli organizacja i rodzaj pracy dopuszczają opcję tzw. home office, pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek o pracę zdalną swojego podwładnego, jeżeli należy on do min. jednej z grup wyszczególnionych w Kodeksie pracy. Są to przede wszystkim: kobiety w ciąży, osoby wychowujące dzieci do czwartego roku życia oraz osoby sprawujące opiekę nad niepełnosprawnymi członkami rodziny lub niepełnosprawnymi osobami zamieszkującymi wspólne gospodarstwo domowe.

Do rodzajów zawodów, które nie mogą być wykonywane w sposób zdalny ani hybrydowy ustawodawca zaliczył prace:

• szczególnie niebezpieczne,
• w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych,
• z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie,
• związane ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy,
• powodujące intensywne brudzenie.

Obowiązki pracodawcy

Kodeks pracy nie ustanawia miejsca zamieszkania pracownika jako jedynej możliwej lokalizacji pracy zdalnej. Może być ona wykonywana w różnych miejscach wskazanych przez zatrudnionego, jednak każda zmiana musi być uzgodniona z przełożonym. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi odpowiedni sprzęt i materiały, a także pokryć koszty zużycia energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych na potrzeby wykonywanej pracy. Ustawa jednak nie określa zasad, na podstawie których miałyby być te koszty liczone.

W wyjątkowych przypadkach pracodawca ma prawo narzucić swoim pracownikom przejście na tryb pracy zdalnej. Dzieje się tak podczas obowiązywania stanu nadzwyczajnego, zagrożenia epidemicznego lub epidemii oraz w okresie trzech miesięcy po ich odwołaniu. Innym czynnikiem może być niedostępność czasowa miejsca pracy z powodu działania siły wyższej, np. na skutek pożaru. Pracodawca nie może jednak narzucić obowiązku pracy zdalnej pracownikowi, który nie ma przeznaczonych do tego odpowiednich warunków lokalowych i technicznych. Wówczas podwładny powinien przekazać swojemu przełożonemu zawiadamiające o tym oświadczenie.

Czy z pracy zdalnej można zrezygnować?

Wycofanie zgody na pracę w trybie zdalnym jest możliwe w przypadku, gdy była ona narzucona przez pracodawcę. W takiej sytuacji przełożony ma obowiązek uprzedzić o tym swoich pracowników z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem. Jeśli porozumienie o wykonywaniu pracy zdalnej zostało zawarte w trakcie zatrudnienia, obie strony mogą wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia. Jednak w przypadku uzgodnienia wykonywania pracy zdalnej przy zawieraniu umowy o pracę, cofnięcie zgody na jej wykonywanie co do zasady nie jest możliwe.

Aleksandra Mianowska

Fot. pixabay.com