Okres pandemii przyniósł pewne zmiany z zakresie przepisów prawa pracy, których znajomość może okazać się przydatna dla organizacji pozarządowych będących pracodawcami. Z punktu widzenia pracodawcy szczególnie istotne znaczenie mogą mieć dwa zagadnienia i regulacje prawne z nimi związane tj. praca zdalna oraz niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Warto, żeby każda organizacja miała świadomość istnienia przepisów odnoszących się do wspomnianych kwestii i jednocześnie, znając ich zakres, umiała je wykorzystać w relacjach pracodawca – pracownik.
Postawę prawną stosowania pracy zdalnej stanowią przepisy ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
Praca zdalna nie jest telepracą, którą można wykonywać na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Na dzień dzisiejszy praca zdalna nie została w żadnym zakresie uregulowana w Kodeksie pracy. Powszechnie mówi się jednak o potrzebie wprowadzenia takich rozwiązań do Kodeksu pracy. Konieczność uregulowania pracy zdalnej w Kodeksie pracy wynika w szczególności z faktu, że przepisy ww. ustawy dopuszczają jedynie czasową możliwość wykonywania tego rodzaju pracy. Tymczasem, wydaje się, że praca zdalna mógłby z powodzeniem zostać z pracodawcami na dłużej i być stosowana nie tylko w kontekście przeciwdziałania skutkom pandemii wirusa SARS-CoV-2.
Wracając do obecnych regulacji, na początek należy wskazać, że praca zdalna została zdefiniowana jako praca świadczona przez pracownika w zakresie wynikającym z zawartej z nim umowy o pracę, z innego miejsca, niż miejsce stałego jej wykonywania.
Praca zdalna jest zatem trybem pracy, który pozwala na świadczenie tej samej pracy, którą pracownik jest zobowiązany świadczyć na podstawie jego aktualnej umowy o pracę. Praca zdalna może być świadczona jedynie przez czas określony - w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu (zmiana obowiązująca od 5 września 2020 roku).
Praca zdalna jest świadczona na polecenie pracodawcy. O jej wykonywaniu oraz okresie jej wykonywania (pod warunkiem, że mieści się on we wskazanych wyżej granicach) decyduje wyłącznie pracodawca i nie potrzebuje uzyskiwać w tym zakresie zgody pracownika. Jeżeli praca zdalna ma na celu przeciwdziałanie COVID–19 (a zgodnie z ustawą właśnie w taki celu jest wprowadzana), pracodawca uprawniony jest do polecania pracownikowi jej wykonywania. Jednocześnie pod pojęciem „przeciwdziałania COVID-19” rozumie się wszelkie czynności związane ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się, profilaktyką oraz zwalczaniem skutków, w tym społeczno-gospodarczych, choroby.
Odmowa przez pracownika świadczenia pracy w trybie zdalnym, z zastrzeżeniem, że praca ta nie jest sprzeczna z prawem lub umową o pracę, może skutkować odpowiedzialnością porządkową pracownika (takie stanowisko prezentuje również Państwowa Inspekcja Pracy).
Pracodawca jest również uprawniony w każdym czasie cofnąć polecenia wykonywania pracy zdalnej. Polecenie wykonywania pracy zdalnej lub decyzja o jej cofnięciu mogą być wydane w dowolnej formie. Przepisy nie nakładają w tym zakresie żadnych konkretnych obowiązków. Dla celów dowodowych warto, żeby tego rodzaju polecenie zostało jednak w jakiś sposób udokumentowane (może to być np.: zarządzenie zarządu przekazane do wiadomości pracowników, korespondencja mailowa do pracownika, polecenie wydane pracownikowi w formie pisemnej).
Rodzaj i miejsce pracy zdalnej
Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli zostaną spełnione warunki określone w ustawie. W pierwszej kolejności rodzaj pracy powinien pozwalać na wykonywanie jej w trybie zdalnym. Większość prac biurowych może być wykonywana zdalnie i nie wymaga obecności pracownika w zakładzie pracy. Inaczej jednak będzie z pracami takimi jak praca dozorcy, kelnera czy osoby sprzątającej. Takie osoby z pewnością nie będą miały możliwości wykonywania swoich obowiązków w sposób zdalny. Dobór pracowników do wykonywania pracy zdalnej nie może mieć charakteru dyskryminacyjnego.
Więcej informacji znajdziesz
źródło: ngo.pl
